El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 en relación con los Ertes, introduce una salvaguarda que consiste en vincular la exoneración de cuotas de la Seguridad Social de que disfruta la empresa al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Si bien el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan los ERTES previstos en el Real Decreto-Ley 8/2020, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido y menciona de forma escueta el compromiso de mantenimiento del empleo y de la “prohibición de despedir”, ahora se introduce un matiz importante al señalar que el compromiso debe entenderse como la voluntad (es decir, no una obligación) de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización de las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos basadas en el COVID-19.
La Dirección General de Trabajo establece que el compromiso no se entenderá incumplido cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Dicho compromiso solo afectaría al personal incluido en el ERTE y a las extinciones de la relación laboral, por lo que sería posible la aplicación de medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Las consecuencias del incumplimiento del mantenimiento del puesto de un trabajador afectado por un ERTE por Covid-19 podrían consistir como mínimo en el reintegro del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultó exonerada la empresa con el recargo y los intereses de demora correspondientes aunque podrían también incluir la obligación de reembolso de las prestaciones percibidas por los trabajadores afectados. Además, atendiendo a la jurisprudencia fijada por el Tribunal Supremo en este sentido, el despido realizado vulnerando la prohibición sería calificado como improcedente por ausencia de causa.
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