El Tribunal Supremo ha modificado su criterio en la reciente sentencia de fecha 29 de diciembre de 2020 en relación con la vinculación de la duración de los contratos temporales a una contrata mercantil de la empresa empleadora.
El caso resuelto en la sentencia era el de un trabajador con contrato de obra o servicio determinado de marzo de 2000 que fue objeto de sucesivas modificaciones y cambios en las empresas adjudicatarias hasta agosto de 2015, fecha en la que la empresa comunicó al trabajador la extinción de la relación laboral por finalización de los trabajos para los que había sido contratado al terminar la contrata mercantil.
Hasta ahora el Tribunal Supremo mantenía que aunque en tales casos no existía un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, sí se daba, no obstante, una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, siendo una limitación conocida por las partes en el momento de contratar.
Se aceptaba, pues, que estuviéramos ante un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se prestaba por encargo de un tercero y mientras éste se mantuviera. De ese modo, el contrato para obra o servicio mantenía una causa válida mientras subsistiera la necesidad temporal de empleados, porque la empleadora continuara siendo adjudicataria de la contrata o concesión que había motivado el contrato temporal.
No obstante, el Tribunal Supremo precisaba que en los contratos de obra y servicio que se desarrollan sin solución de continuidad bajo la apariencia de vinculación a una misma contrata que es objeto de modificaciones, se diluye la autonomía e identidad de la contrata al convertirse en una actividad que, por sus características de reiteración a través de sucesivas ampliaciones renegociaciones, evidencia que la empresa necesariamente ha incorporado ya a su habitual quehacer, pese a lo cual ha mantenido el mismo contrato de obra o servicio.
En esos casos, el Tribunal Supremo rechaza que un contrato de trabajo pueda continuar siendo considerado temporal cuando “la expectativa de finalización del mismo se torna excepcionalmente remota dado el mantenimiento inusual y particularmente largo de la adscripción del trabajador a la atención de las mismas funciones que se van adscribiendo a sucesivas modificaciones de la misma contrata inicial. Se excede y supera así la particular situación de la mera prórroga de la contrata, desnaturalizando la contratación temporal y pervirtiendo su objeto y finalidad”.
En el caso resuelto, la sentencia va mas allá y establece que no es lícito acudir a este tipo de contrato temporal cuando la actividad de la empresa no es otra que la de prestar servicios para terceros y, por consiguiente, desarrolla las relaciones mercantiles con los destinatarios de tales servicios a través de los oportunos contratos en cada caso.
Para el Tribunal, en esos casos no se cumple con los requisitos de autonomía ni sustantividad que justificante los contratos temporales porque el objeto de la contrata es, precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio busca atender.
La mayor o menor duración del encargo del cliente no puede seguir vinculándose a la nota de temporalidad de este tipo de contrato de trabajo. La duración determinada del mismo está justificada por la particularidad de la obra o servicio, en la medida en que ésta pueda claramente definirse y delimitarse respecto del volumen ordinario o habitual y surgir, precisamente por ello, como un elemento destacado y no permanente respecto del ritmo de la actividad de la empresa.
El Tribunal Supremo señala que si bien determinadas actividades empresariales están sujetas a flujos variables de demanda, estas situaciones no pueden paliarse a través de una política de contratación que no se ajusta a la regla esencial de nuestro sistema de relaciones laborales, cual es la de indefinición del contrato de trabajo y la limitación de los supuestos de relaciones laborales de duración determinada.
La previsión de variabilidad de las necesidades de la demanda y las decisiones sobre la dimensión de la plantilla pueden y deben ser atendidas a través de otros mecanismos que el legislador ha diseñado a tal efecto y que están al alcance de todos los empleadores; tanto en relación con una delimitación contractual respecto de las jornadas y tiempos de trabajo (tiempo parcial y sus varias posibilidades de distribución, fijo-discontinuo,…), como la adaptación de las condiciones de trabajo o, incluso, de las plantillas en supuestos de afectación en la actividad de la empresa (extinciones por causas objetivas derivadas de la pérdida de la contrata).
Recuerda que si necesitas asesoramiento fiscal, laboral o contable desde Grupo ABC ponemos tu disposición un equipo de asesores experimentado que puede ayudarte. Contacta con nosotros a través de nuestra web o a través de 986252525. Estaremos encantados de ayudarte.
David Pérez Barreiro
Abogado Responsable Departamento Jurídico laboral
Spanish